Классические школы управления

Школа «человеческих» отношений и ее значение для развития теории управления персоналом (1930-1950)

В 30-е годы постепенно набирает силу, а затем становится господствующим направление в социологии организаций — «че­ловеческие отношения», или «гуманистический вызов». Само название свидетельствует, что оно представляло собой альтернативу «классической теории». Основной вклад в развитие этого направления внесли Э.Мэйо, Д. Мак Грегор, А. Маслоу и др. Родоначальником этого направления счи­тается Элтон Мэйо (1880-1948). Все началось со знаменитых Хоторнских экспериментов, проходивших в «Вестерн Электрик Компани» (близ Чикаго) в 1927-1932 гг.

В ходе пятилетних опытов ученые из Гарвардского уни­верситета доказали, что на производительность труда влияют не только и не столько технико-экономические, сколько социально психологические факторы:.

Сторонники «классической» теории полагали, что эффек­тивность управления определяется формальной структурой управления, координацией и детализированным контролем, строгим соблюдением дисциплины, величиной индивидуаль­ного вознаграждения, узкой специализацией задач, единонача­лием, авторитарными методами управления, правильным под­бором кадров и орудий труда, соответствием людей структуре. Их противники доказали обратное: эффективность управления определяется неформальной структурой и прежде всего — малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, само­дисциплиной и возможностями творческого роста, коллектив­ным вознаграждением, отказом от узкой специализации и еди­ноначалия, демократическим стилем руководства, соответстви­ем структуры людям, а не наоборот.

Ф. Ротлисбергер, коллега Э. Мэйо по Хоторнским экспери­ментам, считал, что промышленность — в такой же степени социальный феномен, в какой и экономический. Индустриаль­ная цивилизация не сможет выжить, если не выработает новое понимание роли человеческой мотивации и поведения людей в организации, отличное от предлагаемого «классической» теори­ей. Индустриальное общество, вторил ему Э. Мэйо, обезличивает людей, надо вернуть им самобытность, естественные обы­чаи и традиционные ценности. Это можно достичь, если пере­строить производство под человека. Задача менеджмента состоит в том, чтобы огромные формальные структуры, этих бюрократи­ческих монстров, гоняющихся за материальной эффективно­стью, ограничить снизу и как-то обуздать неформальной орга­низацией, построенной на принципах человеческой солидарно­сти и гуманизма.

Отличительные черты теории «человеческих отношений»:

— соединение формальной и неформальной структур власти

— уз­кая специализация

— широкое участие рядовых людей в управ­лени

— внедрение новых форм организации труда, которые по­вышают мотивацию и удовлетворенность работой

— преувеличе­ние роли малой группы и солидарности.

Сторонники данного подхода, несмотря на различия между ними, были едины в од­ном: жесткая иерархия подчиненности, формализация органи­зационных процессов несовместимы с природой человека. От­сюда — поиск новых организационных структур, новых форм труда и новых методов мотивации работника. Наиболее актив­ный поиск повели А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт. Иерархическая теория потребностей А. Маслоу от­крыла новую страницу в изучении мотивации и поведения лю­дей в организации.

Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Классическая теория управления: общая характеристика

Руководитель должен предоставлять подчиненным определенную самостоятельность , т.е. личный самоконтроль над выполнением рутинных операций.

Ожидаемые результаты: Факт обмена информацией с подчиненными и их участие в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить их основные потребности во взаимодействии и чувстве собственной значимости. Возможность удовлетворения этих потребностей поднимает дух подчиненных и уменьшает желание противодействовать официальным властям, т.е. подчиненные охотнее будут общаться с руководителями.

! Возможно подготовить краткий обзор по теориям указанных авторов.

Теории человеческих ресурсов (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор, Маклеланд и др..)

Сущность: Труд для большинства индивидов доставляет удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов ответственно, способно к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю даже большему, чем этого требует занимаемое индивидом по иерархии место.

Главной задачей руководителя является более рациональное использование человеческих ресурсов. Он должен в коллективе создать такую обстановку, в которой каждый сможет максимально проявить свои способности. Должен постоянно расширять самоконтроль подчиненных.

Ожидаемые результаты: Расширение влияния на ход производства самостоятельности самоконтроль подчиненных повлекут за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повысится, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные возможности.

Рассмотрим для примера подробно теорию Макгрегора-Оучи. Необходимо исследовать особенности, потребности и трудовое поведение персонала организации для выработки соответствующих методов и стилей управления.

1. Тип Х – ленивый, экономический, безынициативный тип работника. Применение административных и экономических методов УП для активной деятельности, авторитарный стиль управления;

2. Тип У – активный, самовыражающийся, творческий тип работника. Экономические и социально-психологические методы управления персоналом, поддерживающие самостоятельность и творчество работника, ненавязчивые административные воздействия. Демократический стиль управления.

3. Тип Z – активный, самоорганизованный, развивающийся социальный тип работника. Создание благоприятных условий экономического и социально-психологического стимулирования коллективного труда. Пассивный стиль управления.

4. Смешанный тип.

Руководству организации рекомендуется регулярно проводить социологические исследования удовлетворенности трудом и характером социально-трудовых и межличностных отношений персонала для выявления проблем и построения эффективной системы УП.

! Возможно подготовить краткий обзор по теориям указанных авторов.

Современные теории управления персоналом представлены довольно широким спектром проблем.

2015-2018 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных

Классические функции управления

Файоль выделил шесть групп основных функций управления, о которых должна помнить каждая компания:

• Технические функции для производства товаров или услуг.
• коммерческие функции для покупки и продажи товаров и услуг.
• Финансовые функции для контроля капитала , необходимого для инвестиций.
• Функции безопасности для защиты и сохранения ресурсов
• Бухгалтерские функции для балансовых отчетов, расходов и статистики.
• Административные функции для интеграции и координации вышеуказанных функций.

После определения функций, которые должна выполнять организация, необходимо провести административный процесс для координации усилий всей организации. Пятью функциями или этапами административного процесса являются:

• Планирование. Это заключается в визуализации будущего, которого организация намерена достичь, и составлении плана действий по его достижению.
• Организация. Состоит в создании необходимых структур (материальных и социальных) для выполнения работы организации.
• Управление. Она заключается в том, чтобы направлять и ориентировать все ресурсы организации на достижение одной цели.
• QDNQU координация. Она заключается в поддержании гармонии между всеми, кто работает в организации и у кого могут быть разные интересы, чтобы они работали сообща.
• Управление. Она заключается в мониторинге и проверке того, что каждый экземпляр работы выполняется в соответствии с установленными стандартами.

Применение принципов классического менеджмента в современном бизнесе: вызовы и перспективы

Классический менеджмент представляет собой систему универсальных принципов, которые были разработаны еще в начале 20 века. Однако, несмотря на то, что эти принципы были созданы более ста лет назад, они по-прежнему являются актуальными и используются в современном бизнесе.

Одним из основных вызовов при использовании принципов классического менеджмента является изменение условий работы и рыночной конкуренции. Менеджерам приходится адаптироваться к новым условиям и находить способы сохранения эффективности своей компании. Это может потребовать пересмотра привычных моделей управления и поиска новых подходов.

Еще одним вызовом для классического менеджмента является необходимость учитывать социальные аспекты работы компании, такие как мотивация персонала, развитие талантов и создание благоприятной рабочей среды. Эти аспекты не были широко обсуждены в первоначальных работах по классическому менеджменту, однако они играют ключевую роль в современном бизнесе.

Тем не менее, принципы классического менеджмента по-прежнему могут быть эффективно использованы в современном бизнесе. Они помогают создать четкую организационную структуру, определить роли и обязанности персонала, улучшить процессы управления и повысить эффективность работы компании.

Кроме того, ряд новых методик и техник управления (например, agile методологии) базируются на принципах классического менеджмента. Использование этих методик позволяет сочетать лучшие аспекты классического и современного менеджмента для достижения максимальных результатов.

Таким образом, применение принципов классического менеджмента в современном бизнесе является актуальным и перспективным направлением развития. Несмотря на вызовы, связанные с изменением условий работы и социальными аспектами управления, эти принципы по-прежнему являются основой успешной деятельности компаний.

ПИД-регулятор

В ПИД-регулятор вероятно, наиболее часто используемый (наряду с гораздо более грубыми Bang-Bang контроль ) дизайн управления с обратной связью. PID это инициализм для Пропорционально-интегрально-производная, ссылаясь на три члена, воздействующие на сигнал ошибки, чтобы произвести сигнал управления. Если u (t) это управляющий сигнал, отправленный в систему, у (т) — измеренный выход и г (т) желаемый результат, а ошибка отслеживания е(т)=р(т)−y(т){ Displaystyle е (т) = г (т) -у (т)}, ПИД-регулятор имеет общий вид

ты(т)=Kпе(т)+Kя∫е(т)dт+KDddте(т).{ displaystyle u (t) = K_ {P} e (t) + K_ {I} int e (t) { text {d}} t + K_ {D} { frac { text {d}} {{ text {d}} t}} e (t).}

Желаемая динамика замкнутого контура достигается путем настройки трех параметров Kп{ displaystyle K_ {P}}, Kя{ displaystyle K_ {I}} и KD{ displaystyle K_ {D}}, часто итеративно путем «настройки» и без специальных знаний модели объекта. Стабильность часто можно обеспечить, используя только пропорциональный член. Интегральный член позволяет исключить ступенчатое возмущение (часто яркое уточнение в контроль процесса ). Термин производная используется для демпфирования или формирования отклика. ПИД-регуляторы являются наиболее хорошо зарекомендовавшим себя классом систем управления: однако они не могут использоваться в нескольких более сложных случаях, особенно если рассматриваются системы с множеством входов и множеством выходов (MIMO).

Применение преобразования Лапласа приводит к преобразованному уравнению ПИД-регулятора

ты(s)=Kпе(s)+Kя1sе(s)+KDsе(s){ displaystyle u (s) = K_ {P} e (s) + K_ {I} { frac {1} {s}} e (s) + K_ {D} se (s)}

ты(s)=(Kп+Kя1s+KDs)е(s){ displaystyle u (s) = left (K_ {P} + K_ {I} { frac {1} {s}} + K_ {D} s right) e (s)}

с передаточной функцией ПИД-регулятора

C(s)=(Kп+Kя1s+KDs).{ displaystyle C (s) = left (K_ {P} + K_ {I} { frac {1} {s}} + K_ {D} s right).}

Существует хороший пример замкнутой системы, о которой говорилось выше. Если мы возьмем

Передаточная функция ПИД-регулятора в последовательной форме

C(s)=K(1+1sТя)(1+sТd){ Displaystyle C (s) = К влево (1 + { frac {1} {sT_ {i}}} right) (1 + sT_ {d})}

Фильтр 1-го порядка в контуре обратной связи

F(s)=11+sТж{ Displaystyle F (s) = { frac {1} {1 + sT_ {f}}}}

линейный привод с фильтрованным входом

п(s)=А1+sТп{ displaystyle P (s) = { frac {A} {1 + sT_ {p}}}}, A = const

и вставьте все это в выражение для передаточной функции с обратной связью H (s), тогда настройка очень проста: просто поместите

K=1А,Тя=Тж,Тd=Тп{ displaystyle K = { frac {1} {A}}, T_ {i} = T_ {f}, T_ {d} = T_ {p}}

и тождественно получаем H (s) = 1.

Для практических ПИД-регуляторов чистый дифференциатор физически невозможен и нежелателен. за счет усиления шумовых и резонансных мод в системе. Следовательно, вместо этого используется подход типа компенсатора фазового вывода или дифференциатор с спадом в нижних частотах.

Школа научного управления

Школа научного управления с самого начала стремилась к поиску наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов.

Основу теорий этой школы составляют идея рационализации всех компонентов организации, ориентация всех структурных единиц организации на ее цели, всеобщая целесообразность.

Достижению всеобщей целесообразности и рациональности в организации служит прежде всего жесткая иерархия управления всех органов и должностей организации, которая содействует осуществлению возможно более жесткого всеобъемлющего контроля.

Фредерик У. Тейлор (1856-1915) считается отцом классической теории научного управления. Становление школы научного управления связано с публикацией в 1911 г. его книги «Принципы научного управления». Он первым обосновал необходимость научного подхода к управлению в целях наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов. Тейлор интересовался эффективностью не человека, а организации. В его подходе по совершенствованию управления организацией приоритет отдан инженерным решениям.

Его теория предусматривала одностороннее влияние управляющей системы на работника и его подчинение управленцу. Побудительным мотивом и движущими силами трудовой деятельности Тейлор считал получение материального вознаграждения за труд и заинтересованность в личной экономической выгоде.

Главные идеи в области менеджмента Ф. Тейлор сформулировал в виде принципов «научного управления»:

• разработка оптимальных методов выполнения работы на базе научного изучения затрат времени, движений и усилий работников;
• абсолютное следование разработанным на научной основе стандартам и правилам;
• подбор и обучение сотрудников, предоставление им таких рабочих мест, на которых они могут принести наибольшую пользу;
• оплата по результатам труда;
• использование функциональных менеджеров, анализирующих работу предприятия и осуществляющих контроль по специализированным направлениям;
• поддержка дружеских отношений между рабочими и менеджерами (администрацией).

Идеи Тейлора были развиты его последователями — Г. Гантом, Ф. Гилбрейтом, Г. Эмерсоном. Они полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного выполнения работ.

Концепция научного управления стала переломным моментом, благодаря которому управление было признано самостоятельной областью научных исследований.

Заслуги школы научного управления состоят в том, что ее представители:

1. обосновали необходимость научного управления трудом в целях повышения его производительности;
2. выдвинули принципы научной организации труда;
3. подошли к необходимости решения задачи эффективной мотивации труда.

Однако человеческий фактор практически оставался вне сферы внимания этой школы.

Критика классической теории

При классическом управлении работа становится механизированной и повторяющейся.

Некоторые критические замечания в адрес классической теории заключаются в том, что ей не хватало экспериментов и проверки своих принципов. Более того, человеческий фактор не был в центре внимания; напротив, эта теория подвергала работников плачевным условиям для достижения более высоких показателей производительности

Некоторые авторы рассматривают классическую теорию как теорию машин, в которой человеческие ресурсы работают механизированным и повторяющимся образом наравне с машинами. Этот человеческий аспект был более глубоко изучен последующими течениями

Классическая теория

Данная теория еще известна под названием «Административная школа», которая основана А. Файолем. Ее основной задачей было исследование каждого отдельного элемента фирмы и общая эффективность предприятия в целом:

• поиски основных параметров рационального управления фирмой;
• функции управления компанией и каждым ее элементом;
• создание четкой структуры системы управления.

А. Файоль включил в определение слова «управление» несколько функций:

• техническая или производственная основа;
• коммерческая сторона;
• финансовый аспект и регулирование этой сферой;
• защитная особенность (речь идет не только о собственности фирмы, но и о правах личности);
• бухгалтерская основа;
• функция административная.

В дальнейшем классическая теория управления персоналом проходила ряд изменений, и набор функций управления существенно изменялся, но основным так и остался принцип Файоля. Ученый не один год проводил исследования этих функций, изучал их соотношения в соответствии с работой руководителей на разных уровнях работы предприятия, что позволило ему определить важную особенность: совокупность всех знаний и профессиональных качеств в сочетании с навыками позволяет рассматривать особенности труда. Файоль в свои классические теории управления персоналом внедрил распределение качеств по группам, в результате чего физические, умственные, нравственные качества оцениваются отдельно. Также следует отметить наличие у сотрудника специальных знаний, опыта и общего развития в плане эрудиции. Это стимулировало разработать структуру оценки каждого работника и выделить принципы управления:

Разделение труда: каждый член коллектива должен четко понимать, знать и выполнять свои обязанности, чтобы обеспечить продуктивную работу системы в целом.
Власть: наличие строгой иерархии формирует ответственность сотрудников каждого уровня и требует беспрекословного подчинения в условиях трудового договора перед начальником.
Дисциплина – умение соблюдать режим работы и внутреннее расписание, сдавать план в назначенный срок.
Единство командования: во главе фирмы может быть только один начальник, которому подчинена вся система управления.
Единство руководства: руководитель любого уровня всегда подчинен общей идее, которая служит целям фирмы, чтобы обеспечить максимальную продуктивность и прибыльность.
Необходимость подчинять частные интересы общим. Интересы фирмы всегда должны оставаться в приоритете в период работы, в нерабочее время сотрудник волен поступать, как вздумается, но на работе необходимо уметь отстраниться от быта и других проблем, чтобы вовремя выполнить намеченный план.
Поощрение. Система подразумевает несколько этапов поощрения: материальное – через премии; дисциплинарное – через грамоты, всеобщую похвалу, вывешивание фото на доске почета, наделение званием «сотрудник месяца» и т.д.
Централизация: все филиалы и подразделения должны подчиняться основному центру.
Иерархия – строгая система между работодателем и рядом подчиненных, которые являются руководителями на местах и имеют свои команды специалистов.
Порядок: каждый член фирмы должен понимать свои обязанности и знать общие правила фирмы, порядок работы.
Справедливость: все процессы должны быть оплачены, любая инициатива, направленная на благо фирмы, должна соответственно поощряться. В зависимости от производительности труда должна осуществляться оплата.
Постоянство состава персонала: надежность – лучшее правило фирмы. Постоянство сотрудников говорит о стабильности всей компании, что является позитивным имиджем как внутри фирмы, так и на рынке труда или перед партнерами и инвесторами.
Инициатива: каждая свежая идея должна поддерживаться начальством и рассматриваться в соответствии с полезностью для предприятия. Нельзя просто выполнять работу, необходимо видеть перспективу, чтобы постоянно улучшать условия работы и повышать производительность.
Единение персонала. В данном случае рассматривается теория человеческих ресурсов как основа управления персоналом современных организаций

Для каждой фирмы важно, чтобы она существовала по принципу муравейника, где каждый сотрудник знает свои обязанности и подчиняется общей иерархии.

Недостатком такой системы является необходимость пренебрегать личными интересами в интересах фирмы и забывать о бытовых и семейных проблемах в целях продуктивности выполнения работы, что не всегда удается. Каждый сотрудник должен полностью разделять цели руководства и при этом быть инициативным и полезным для компании, что может стоить личной жизни.

Представители классической школы, а также их вклад в развитие направления

Ключевым достижением рассматриваемого направления считается разработка общих принципов управления организацией, в чем преуспел А. Файоль. По его трудам каждая организация включает в себя шесть главных сфер, а именно:

• техническую сферу;
• коммерческую сферу;
• финансовую сферу;
• бухгалтерскую сферу;
• административную сферу;
• защитную сферу.

Каждая из вышеупомянутых сфер нуждается в управлении, которое, в свою очередь, требует выполнения ряда функций, среди которых можно отметить контроль, мотивацию, планирование, организацию и координацию.

Отталкиваясь от рассуждений А. Файоля, можно отметить, что реализация функций управления должна производиться с учетом множества принципов, к которым относят единство руководства и распорядительства, централизацию, дисциплину, вознаграждение и так далее.

В дальнейшем принципы были признаны и в общественном, и в научном плане, а их дальнейшая разработка и улучшение осуществлялись в трудах другими представителями рассматриваемой школы. Как пример, в 1946 году Л. Урвик представил принцип единой цели у всех людей, осуществляющих ту или иную деятельность. На данном принципе и основывается их кооперация. Г. Эмерсоном был разработан комплекс принципов управления, которые базируются на разделении труда, дисциплине, ответственности и авторитете власти и так далее.

Спустя некоторое время Г. Фордом была создана уникальная система производства, которая основывалась на движущемся конвейере. М. Вебер занимался изучением проблем лидерства и бюрократической властной структуры.

Есть и российские ученые, которые придерживаются рассматриваемого направления. Как пример, А. К. Гастев, заложивший основу комплексного подхода к управленческой теории с учетом рациональной организации и культуры труда. Также упоминания заслуживает и П. М, Креженцев, занимавшийся исследованием управления.

История становления и развития управления

Эволюция теории управления персоналом. Зарождение теории управления персоналом в рамках классической школы менеджмента. Принципы научного менеджмента Ф. Тейлор. Административная школа управления. А. Файоль как основатель административной школы. Школа «человеческих» отношений и ее значение для развития теории управления персоналом. Школа организационного поведения. Теория бюрократии М. Вебера. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами. Управленческая мысль во второй половине XX века. Системный подход (понятие открытой организации, подсистем и границ организации). Два стиля управления персоналом и их основные черты. Характеристики управления персоналом. Системы управления персоналом в Японии и США.

К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления (рис. Подход с позиций выделения различных школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с четырех различных точек зрения. Это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления, или количественных методов.

Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций. В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов, как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.

Первые попытки теоретического обобщения накопленного опыта были ответом на потребности развития в условиях промышленной революции. Механизация производственных процессов, развитие инфраструктуры (железнодорожный транспорт, телеграфная и телефонная связь) способствовали росту размеров предприятий. В ситуации ненасыщенных рынков ключевым фактором успеха функционирования предприятия являлись объемы продаж и доступность цены. Предприятия-гиганты испытывали острую необходимость в рациональной организации труда и производства, в четкой и взаимосвязанной работе подразделений и служб. Именно поэтому управление мощными корпорациями, ориентированными на рынки большой емкости, с позиций эффективного распределения и использования ресурсов, в том числе и человеческих, стало основной проблемой менеджмента на рубеже XIX и XX вв.

В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (или количественная школа). Самые убежденные приверженцы каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И, тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ.